Ekspert i vidensdeling: Vi deler kun med dem, der er tæt på

Af Mette Marie Callesen, chefredaktør, Schultz

Social dovenskab, en tendens til selvophøjelse og fysisk afstand er nogle af forklaringerne på, at vi ikke videndeler mere. Men det er vi nødt til for at få en arbejdsplads til at fungere, siger lektor fra CBS Peter Holdt Christensen. Han er til gengæld ikke nærig med at dele sin viden med os om, hvad der skal til for, at vi får lyst til at dele.

Det startede for tyve år siden med en interesse for det hypede, men også distancerende og abstrakte begreb Knowledge Management. Peter Holdt Christensens mål er dog det stik modsatte af distance. Han vil knytte mennesker tættere sammen. Han vil have dem til at samarbejde, for det er faktisk det, som vidensdeling i hans øjne betyder.

Peter Holdt Christensen skrev i sin tid en ph.d. om videndeling og er i dag lektor ved Institut for Ledelse på Politik og Filosofi på CBS - og stadig lige tosset med vidensdeling. Derfor er han en af de eksperter, jeg har kastet mig over, på min mission om at gøre videndeling til virkelighed. Og jeg mærker straks, at jeg har fået fat i den rette. For man fornemmer fra starten en pragmatisk mand, der kan omsætte teori til praksis. Han går ikke op i, om jeg siger vidensdeling med eller uden s. Han går ikke op i, om jeg er med eller uden ansigt på Teams. Han går ikke op i, om jeg er med eller uden erfaring i videndeling. Han går til gengæld op i at få videndeling til at lykkes.    

Videndeling gør noget ved os mennesker

Hvorfor denne store interesse for videndeling, vil jeg som sædvanlig vide. Hvad er det, videndeling kan? Peter Holdt Christensen svarer prompte, at videndeling er eller i hvert burde være fundament for enhver arbejdsplads. Jeg tager mig selv i at dvæle kort ved, at vi i Schultz har valgt at kalde vores videndelingsplatform for netop Fundament, men tuner hurtigt ind igen. Den kloge mand forklarer, hvorfor videndeling er et eksempel på samarbejde. På en arbejdsplads har vi hver især specialiseret os inden for et område, og vi har brug for forskellige faglige områder for at løse en opgave - vi er arbejdsafhængige af hinanden.

”Og så gør videndeling noget ved os mennesker.”

Peter Holdt Christensen er nu inde på det, han brænder mest for. Som forsker er han nemlig først og fremmest optaget af, hvordan vi som individer reagerer – eller ikke reagerer – på videndeling. Synes vi godt om at dele viden på arbejdspladsen? Synes vi, at det er godt at bruge ressourcer og energi på? Det er nogle af de spørgsmål, som Peter Holdt Christensen stiller i sin forskning. Svaret er, at det synes de fleste af os. Som udgangspunkt. Alligevel er der mange af os, der har svært ved det.

Vores sociale dovenskab

En af forklaringerne er det, som Peter Holdt Christensen kalder for social dovenskab. Når vi fx sidder i et møde og netop er sammen for at videndele, er der faktisk nogen i det møde - og det er typisk alle de andre – der kan finde på at holde igen med deres indsats. De yder ikke den indsats, de bør. Og det er et udtryk for den sociale dovenskab:

”Den sociale dovenskab kan handle om, at vi som individer kan have svært ved at se, at netop min indsats nytter noget. Betyder det fx noget, at jeg ligger noget op på en database, eller at jeg spørger en kollega om et råd.”

Hvis vi har svært ved at se, hvordan vores arbejdsindsats omkring videndeling nytter noget, bliver den sociale dovenskab forstærket.

Vi deler kun med dem tæt på

Peter Holdt Christensen lider til gengæld ikke af social dovenskab, men deler glad og gerne sin viden om flere forklaringer på den manglende videndeling med mig. Han ser også på, hvordan strukturer spiller en rolle. Netop den del er blevet forstærket i en coronatid, fordi strukturerne i form af den fysiske afstand har ændret sig så markant. Det har givet os nogle udfordringer, også når det gælder videndeling.

For hans forskning viser også, at dem, vi omgås mest med på arbejdspladsen, er dem, vi sidder fysisk tættest på. Det er dem, vi etablerer de stærkeste relationer til - og derfor nemmest deler viden med. Fordi vi opbygger en fortrolighed og tillid til, at dem kan jeg stole på og være tryg ved. Det er dem, vi tør spørge til råds:

”Når vi spørger andre til råds, afslører vi jo, at vi ikke ved noget eller alt om det her, så den trygge relation har en stor betydning for videndeling.”

Peter Holdt Christensen har endda tal på, hvor langt vi må – eller ikke må – sidde fra hinanden. Han og en kollega står bag en undersøgelse, hvor de har målt den fysiske afstand i metermål og sammenlignet med, hvor meget mennesker deler viden med hinanden. Svaret er entydigt:  Så snart vi sidder over 30 meter fra hinanden, deler vi ikke viden med hinanden. Den fysiske afstand betyder så meget for, hvem vi betragter som gode kolleger. Derfor giver hjemmearbejdspladser selvsagt vanskeligere vilkår for videndeling. I hvert fald i starten af forløbet. Men det kan ændre sig. For corona har vist, hvor langt vi kan komme på de digitale platforme. Og vi vil blive bedre og bedre til at håndtere de digitale kanaler. Den digitale videndeling bliver endnu bedre af, at vi nu igen har haft mulighed for at mødes i ny og næ. Jo mere, vi også kan mødes live, jo bedre bliver vi også til at mødes og dele på skærmen efterfølgende, pointerer forskeren.

Hvem ved hvad?

Videndeling kræver opmærksomhed. Og det kræver ressourcer. Man skal gøre sig den umage at forstå, hvad videndeling er, og hvilke muligheder det giver. Det er ikke en folkemedicin, vi tager. Den analyse koster ressourcer og mere tid, end nogen har en forestilling om. Det er endnu et budskab fra Peter Holdt Christensen.

Man skal overveje, hvor man har brug for videndeling, fortsætter han, og vil gerne komme med eksempler. En måde er at lave trivselsmålinger, hvor man spørger til, hvor der er brug for videndeling, og hvilken videndeling, man har brug for. Måske vil resultaterne pege på, at man har brug for mere viden om, hvem der laver hvad på en arbejdsplads. Det kan gøres enkelt og digitalt i form af nogle kompetencekort – hvem ved hvad? Det er banalt men basalt.

Man kan også lave en decideret videndelingsundersøgelse. Man skal finde ud af, hvilken viden man mangler at dele. Hvilke videnstrømme er der ikke, men burde være der for at understøtte vores arbejdsplads, uddyber Peter Holdt Christensen.

Tendensen til selvophøjelse

Er der flere benspænd for videndeling, spørger jeg til sidst. Det er der. Den kloge lektor fra CBS fortæller, hvordan der kan sidde nogen på en arbejdsplads og tænke, at de er de eneste, der ved noget om et givent emne. Der er ikke andre på arbejdspladsen, der kan bidrage med noget. Det kan både være en gruppe eller et individ, der tænker sådan, og den tænkning kalder Peter Holdt Christensen en tendens til selvophøjelse:

”Den selvophøjelse er et voldsomt problem, fordi de her mennesker aldrig kunne finde på at bevæge sig ind på fx et digitalt forum og lede efter, hvem har sagt eller skrevet noget om dette eller hint. Sådan en kultur kan en virksomhed lide under. Men det er også den selvophøjelse, som en videndelingskultur vil være i stand til at bekæmpe.”

Vi skal føle, vi er i samme båd

Alle vil gerne have en videndelingskultur, men hvordan får man skabt den, vil jeg gerne have slået helt fast med syvtommersøm.  

Vores ekspert vender tilbage til en af sine tidligere pointer. Vi skal sidde tæt på hinanden, fordi vi i ansigt-til ansigt mødet får opbygget en fortrolighed med hinanden. Vi skal have hyppige interaktioner, fordi de fysiske møder giver forståelsen af, hvem vi er, og at vi kan være trygge ved hinanden, så vi får oplevelsen af at være i samme båd. Med en sådan fællesskabsoplevelse er der større sandsynlighed for, at vi hjælper hinanden. Det giver, hvad Peter Holdt Christensen kalder en hjælpende adfærd for det fælles bedste.

Og så skal det være nemt. Det må ikke være en stor anstrengelse hver gang vi skal hjælpe hinanden. Og det er ikke en anstrengelse, når vi oplever sammenhængskraft og fællesskab. Så vil vi gerne dele vores viden. Peter Holdt Christensen slutter med at skære det ud i pap:

”Min pointe er, at der altid er en grad af arbejdsafhængighed på en arbejdsplads. Hvis vi ikke accepterer den, får vi aldrig videndeling til at fungere – men så får vi heller aldrig arbejdspladsen til at fungere.”